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请病假未提供医嘱材料,公司不批后能认定员工旷工吗?

  • 发布时间:2020-12-21
  • 来源:阿拉大状
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生病时获得休假是劳动者的权利,但权利也有可能被不当利用甚至滥用,事实上,企业在经营过程中,员工请病假却不能提供医嘱材料的事情时有发生,也让企业很头疼。那么,如果员工请病假不提供医嘱材料,公司不批的话,员工也不到岗公司能算其旷工吗?

【案件详情】

2009年1月14日,马老大入职国投公司。2017年5月22日,马老大除端午节放假外向公司请事假至5月31日,公司予以批准。2017年6月1日后,马老大未再到岗上班。

2017年6月3日,马老大以患冠心病及照顾老伴为由向公司申请60天病假。公司因马老大没有提交需要休病假的医嘱材料不批准。

2017年6月9日及2017年6月19日公司两次向马老大发出书面通知,告知马老大于收到通知后三日内立即返岗,否则公司将认定其自2017年6月1日起未到岗上班期间为旷工。

马老大仍未到岗上班。

2017年6月28日,公司向马老大作出《解除劳动合同通知书》。2017年12月6日,马老大将申请仲裁,要求公司支付解除劳动合同赔偿金68940元,仲裁委不予支持。

马老大不服仲裁裁决,于法定期限内诉至法院。

请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金68940元。

【一审法院】

一审判决:《考勤制度》中明确约定了休病假的条件和程序,作为劳动者应当遵守。

一审法院认为,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。

关于违法解除劳动合同赔偿金,按时到岗提供劳动是劳动者的基本义务,马老大作为公司员工,其在公司的《考勤制度》上签字,马老大应受其约束。

双方签订的《考勤制度》中明确约定了休病假的条件和程序,马老大对此明确知悉,2017年6月3日其以患冠心病及照顾配偶为由向公司申请60天病假,但其并没有按要求提交需要休病假的医嘱材料。

另其以照顾配偶为由请假应属事假,而非病假,且其未提交必须休长假照顾配偶的紧迫及必要性,虽然照顾配偶是法定义务,但马老大作为劳动者,其可以选择妥善安排工作后再亲自照顾,也可以选择请专业人士对患病配偶进行看护,在公司两次通知其返岗后,其仍未按时到岗,故对于马老大以患病不能出远门到岗的主张,法院不予采信,公司以马老大无故旷工与其解除劳动关系应属合法。

现马老大主张公司违法解除劳动合同,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金,法院不予支持。

马老大不服,提起上诉。

【二审法院】

二审判决:马老大未按照要求提供需要休病假的医嘱材料,公司解除合法。

二审法院认为,关于公司是否应支付违法解除劳动合同赔偿金,涉及的争议焦点是马老大是否存在旷工。

马老大主张因患有冠心病于2017年6月3日申请60天病假而没有提供劳动,不应认定为旷工。

但根据马老大签字的确认单显示其知晓并自愿遵守《考勤制度》,马老大并未按照要求提供需要休病假的医嘱材料,故本院对其主张不予采纳。

马老大作为劳动者,按时到岗是其基本义务,在公司两次通知其返岗后,其仍未按时到岗,公司以其旷工为由解除劳动关系属于合法解除。故公司无需向马老大支付违法解除劳动合同赔偿金。

综上,二审判决驳回上诉,维持原判。

【申请再审】

马老大仍不服,向北京高院申请再审。

高院裁定:按时到岗提供劳动是劳动者的基本义务

北京高院经审查认为,按时到岗提供劳动是劳动者的基本义务。

马老大作为公司员工,在公司的《考勤制度》上签字,其应受该制度约束。

双方签订的《考勤制度》中明确约定了休病假的条件和程序,而马老大并未按照要求提供需要休病假的医嘱材料,公司以其旷工为由解除劳动关系属于合法解除,无需向马老大支付违法解除劳动合同赔偿金。

综上,高院裁定如下:驳回马老大的再审申请。

案号:(2019)京民申5052号(当事人系化名)

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