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企业员工调岗调薪最头疼?该如何处理?

  • 发布时间:2020-12-17
  • 来源:阿拉大状
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企业因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等,对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为,但若操作不当,如随意或强行对员工进行调岗调薪等,就容易引发劳资纠纷

那么针对员工岗位薪资调整的这一重点难点工作,企业怎样合理的面对,才能有效地避免劳动风险呢?

1、如何正确看待调岗调薪

关于调岗调薪,单位方认为:作为用人单位,调整员工工作岗位是行使人事自主管理权的需要和体现,应具有决定权,可以自由地对员工调岗调薪。

但实际上,法律虽然保护和承认公司对员工一定程度的用工自主权,允许公司在符合法律规定的情况下,对员工进行调岗。但是,法律对这种权利的保护是有限的,不允许公司滥用随意地调整员工的工作岗位,同样,虽然用人单位根据自身生产经营特点和经济效益,可依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平,但是公司的这种自主权也不是无限制的,并不是可以任意行使。公司的自主权在于确定工资分配方式和工资水平,而不能随意降低劳动者的工资。

总之,对于合法合理调岗调薪,法律是予以支持的,企业需确保调岗符合法定理由,并由充分的证据来支撑法定理由的成立,并尽量与员工达成书面变更协议。对于调岗最优的方案是双方协商一致,达成书面协议,同时进行变岗变薪。

但协商一致作为调岗调薪的前提,往往给用人单位形式管理权造成一定阻碍,针对此困境,用人单位应做好事前准备,事中程序规范,并且做好事后纠纷应对准备,具体如下:

2、事前准备

首先,用人单位应制定一部详尽的调岗调薪制度。内容包括:

(1)明确岗位职责,量化岗位考核标准,薪酬与岗位进行挂钩管理;

(2)制定岗位调薪标准制度,即明确员工的考核成绩达到某个合理的标准时,单位有权对员工进行岗位和报酬的调整,那么在出现了相应的事实情况时,用人单位可以以该约定作为岗位调薪的合法依据。

(3)划清员工工资的结构,详细划清员工工资结构为基本工资、岗位工资、绩效工资。基本工资与考勤相联系,一般不进行调整;岗位工资随岗位变动而调整,只要调岗成功,调薪也会成功;绩效工资与员工绩效考核相关,有时候不需要进行调整工作岗位,也能起到降薪及给员工加压的作用。

(4)制定调岗调薪的程序制度,即当达到调岗调薪的标准时,如何启动,由哪个部门,经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。同时也可将员工拒不服从合理调岗要求作为违纪行为,以此作为惩戒员工甚至与其解除劳动关系的依据。

(5)对所有制定的规章制度,在公司内部按劳动法的要求进行说明和公示,要求每个员工认真学习。

3、事中程序规范

在发生调岗调薪时,对员工出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果或者依照法律规定可调岗调薪情形的书面文件,证明对员工调岗调薪有合理理由,要求员工进行签名确认;如果员工工作存在失误,则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料,从而加强用人单位调岗调薪的合理依据。

如果员工不肯签字确认,或者对此有异议,则应按照公司内部预先的规定,由公司特定部门或者特定人员将情况做成书面记录。

4、事后纠纷应对

用人单位行使自主管理权对员工进行了调岗调薪,员工不满而引起劳动争议。

诉讼中,用人单位的关键在于,应对此次调岗调薪的“充分合理性”进行举证。可以从两个方面来主张,一是企业角度,即因企业客观情况发生变化,生产经营管理的需要,调岗调薪的事前制度等;二是从劳动者角度,即员工的身体状况、工作表现、工作业绩等,与本岗位的要求不符合,甚至有严重失职行为,导致公司重大损失或有必然损失的危险等。三是:调岗本身不带有惩罚性、侮辱性,岗位调动后薪资待遇差别不宜过大。

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